薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不足是什麽原因造成的

　　随着社會的發展，人們對于薪酬激勵的需求也越來越高。然而，在實際工(gōng)作(zuò)中(zhōng)，我們常常會發現，薪酬激勵并不能(néng)達到預期的效果。那麽，造成薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不足的原因有(yǒu)哪些呢(ne)？

薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不足的原因分(fēn)析

　　1、缺乏明确的績效評估标準。

　　薪酬激勵的前提是必須有(yǒu)明确的績效評估标準。如果公(gōng)司沒有(yǒu)制定出明确的績效評估标準，那麽員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)表現就很(hěn)難被客觀地評估，進而導緻薪酬激勵的效果不佳。

　　2、薪酬激勵方式不合理(lǐ)。

　　薪酬激勵方式不合理(lǐ)也是導緻薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不足的原因之一。如果公(gōng)司的薪酬激勵方式隻是簡單地提高工(gōng)資，而沒有(yǒu)考慮到員工(gōng)的個人需求和發展方向，那麽員工(gōng)對于薪酬激勵的積極性就會降低。

　　3、薪酬激勵缺乏及時性。

　　如果公(gōng)司的薪酬激勵不能(néng)及時地給予員工(gōng)反饋，那麽員工(gōng)就會感到失望和沮喪，進而導緻他(tā)們對于工(gōng)作(zuò)的積極性降低。因此，薪酬激勵的及時性也是影響薪酬激勵作(zuò)用(yòng)的重要因素之一。

　　4、薪酬激勵缺乏公(gōng)平性。

　　如果公(gōng)司的薪酬激勵缺乏公(gōng)平性，那麽員工(gōng)就會感到不公(gōng)正，從而對于公(gōng)司的認同感和忠誠度降低。因此，公(gōng)司在制定薪酬激勵政策時，必須考慮到員工(gōng)的個人表現和貢獻，從而保證薪酬激勵的公(gōng)平性。

薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不明顯的原因

　　薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不明顯的原因可(kě)能(néng)有(yǒu)以下幾個：

　　1、薪酬與績效關聯性不足。薪酬不能(néng)及時傳達企業目标，這嚴重影響了員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)積極性和工(gōng)作(zuò)效率，導緻薪酬激勵作(zuò)用(yòng)弱化，員工(gōng)不滿情緒增加。

　　2、薪酬晉升渠道不暢通。大多(duō)數情況下，中(zhōng)小(xiǎo)企業員工(gōng)的薪酬晉升是基于職位升遷變動帶來的，而企業管理(lǐ)者也往往以管理(lǐ)職位的高低來判斷對員工(gōng)對企業貢獻的多(duō)少，不注重非管理(lǐ)崗位上員工(gōng)的努力成果，績效優秀的員工(gōng)在年度薪酬調整上基本沒有(yǒu)可(kě)能(néng)，多(duō)數在非管理(lǐ)崗位上的老員工(gōng)多(duō)年也得不到加薪，這樣企業内的管理(lǐ)崗位成為(wèi)了各類員工(gōng)職業發展的目标，也成了晉薪的唯一通道。中(zhōng)小(xiǎo)企業尚未建立規範和完善的薪資晉升體(tǐ)系，薪資晉升渠道不通暢，員工(gōng)對自己的薪酬增長(cháng)方向不明确，既不能(néng)對員工(gōng)的進行有(yǒu)效的激勵，也不利于員工(gōng)個人職業生涯的規劃。

　　3、福利措施不到位。很(hěn)多(duō)中(zhōng)小(xiǎo)企業對員工(gōng)福利不重視，并未建立完善福利體(tǐ)系。有(yǒu)甚者《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有(yǒu)得到有(yǒu)效的執行。不少中(zhōng)小(xiǎo)企業管理(lǐ)者對企業福利制度觀念淡薄，認為(wèi)給員工(gōng)高工(gōng)資就已經夠了，沒有(yǒu)必要再做多(duō)餘的投資。

　　4、缺乏有(yǒu)效的績效考核制度和獎勵機制，無法對員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)績效進行有(yǒu)效的評估，不能(néng)夠将員工(gōng)的薪酬收入與其工(gōng)作(zuò)績效挂鈎，不能(néng)激發員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)熱情和動力。

　　5、薪酬管理(lǐ)制度不規範，可(kě)能(néng)會存在薪酬設計不合理(lǐ)、薪酬支付不及時、薪酬調整不公(gōng)正等問題，這會影響員工(gōng)對企業的信任和滿意度，從而降低薪酬激勵的作(zuò)用(yòng)。

　　總之，薪酬激勵作(zuò)用(yòng)不足的原因有(yǒu)很(hěn)多(duō)，公(gōng)司必須要認真地分(fēn)析和解決這些問題，從而提高薪酬激勵的效果，提高員工(gōng)的積極性和工(gōng)作(zuò)質(zhì)量。

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