公(gōng)司調崗降薪員工(gōng)如何應對處理(lǐ)

　　公(gōng)司調崗降薪是職場人士面臨的一種普遍問題。公(gōng)司濫用(yòng)用(yòng)工(gōng)自主權随意調崗降薪的案例多(duō)有(yǒu)發生，有(yǒu)些公(gōng)司甚至将調崗降薪作(zuò)為(wèi)逼迫員工(gōng)主動離職的手段。那麽，當公(gōng)司作(zuò)出調崗降薪行為(wèi)時，員工(gōng)應該怎麽來應對？本文(wén)就來講講員工(gōng)應對處理(lǐ)公(gōng)司調崗降薪的辦(bàn)法。

公(gōng)司調崗降薪，員工(gōng)如何應對？

　　一、主動離職，再通過法律途徑主張經濟補償金？

　　面對強勢的公(gōng)司，員工(gōng)可(kě)能(néng)不得不主動離職，但公(gōng)司往往會讓員工(gōng)簽署《主動離職申請書》。如果簽署了類似主動離職申請書的文(wén)件，員工(gōng)很(hěn)可(kě)能(néng)會失去主張經濟補償金的權利。

　　如果想争取經濟補償金，員工(gōng)可(kě)以采取以下方式應對：

　　1、對公(gōng)司調崗的行為(wèi)明确表示不同意，并留存相關的記錄。

　　2、及時收集公(gōng)司調崗降薪不合理(lǐ)、不合法的證據。

　　3、向公(gōng)司送達《被迫解除通知書》，通知書中(zhōng)載明離職原因，如未及時足額支付報酬、采取了哪些迫使離職的手段等。郵寄時使用(yòng)EMS并在快遞單上注明所寄文(wén)件名(míng)稱，郵寄後保存郵寄憑證。

　　二、拒不到崗，等待公(gōng)司開除？

　　員工(gōng)不同意公(gōng)司調崗降薪，采用(yòng)不去上班的消極方式對抗，風險特别大。

　　一般地，公(gōng)司員工(gōng)手冊或規章制度均有(yǒu)員工(gōng)曠工(gōng)後果的規定，如員工(gōng)采取該種方式，會給用(yòng)人單位提供解除勞動關系的正當理(lǐ)由。

　　三、直接到新(xīn)崗位上班算不算同意調崗降薪？

　　如果員工(gōng)既不接受調崗降薪，又(yòu)不得不去新(xīn)崗位的，可(kě)以選擇先到新(xīn)崗位上班，但在到新(xīn)崗位上班之後的一個月内，要向公(gōng)司不間斷地表達不接受調崗降薪的意見，該種情況被認為(wèi)員工(gōng)不同意調崗降薪。

公(gōng)司調崗降薪，員工(gōng)該怎麽處理(lǐ)？

　　1、了解公(gōng)司的政策和規定

　　在公(gōng)司調崗降薪之前，員工(gōng)需要了解公(gōng)司的政策和規定。如果公(gōng)司内部有(yǒu)相關的規定，員工(gōng)可(kě)以根據規定來處理(lǐ)自己的問題。如果公(gōng)司沒有(yǒu)相關規定，員工(gōng)可(kě)以通過與上級領導或人力資源部門溝通來了解情況。

　　2、與上級領導或人力資源部門溝通

　　當員工(gōng)面臨公(gōng)司調崗降薪的情況時，可(kě)以通過與上級領導或人力資源部門溝通來了解具(jù)體(tǐ)情況。在溝通時，員工(gōng)需要提出自己的問題，并盡可(kě)能(néng)地尋求解決方案。同時，員工(gōng)也需要理(lǐ)性地表達自己的想法和意見，以便與上級領導或人力資源部門達成共識。

　　3、積極尋找新(xīn)的工(gōng)作(zuò)機會

　　如果員工(gōng)認為(wèi)公(gōng)司調崗降薪不合理(lǐ)，或者無法接受公(gōng)司的安(ān)排，可(kě)以考慮尋找新(xīn)的工(gōng)作(zuò)機會。在尋找新(xīn)的工(gōng)作(zuò)機會時，員工(gōng)需要認真分(fēn)析自己的職業發展方向和能(néng)力特點，以便選擇一個更适合自己的工(gōng)作(zuò)崗位。

　　4、調整自己的心态

　　當員工(gōng)面臨公(gōng)司調崗降薪的情況時，可(kě)能(néng)會感到失落和沮喪。這時，員工(gōng)需要調整自己的心态，保持積極向上的态度，努力适應新(xīn)的工(gōng)作(zuò)環境和工(gōng)作(zuò)要求。同時，員工(gōng)也需要不斷提升自己的能(néng)力和素質(zhì)，以便在未來的職業發展中(zhōng)獲得更好的發展機會。

公(gōng)司可(kě)以随意給員工(gōng)調崗嗎？

　　公(gōng)司不可(kě)以随意調崗員工(gōng)。以下從從法律、倫理(lǐ)、員工(gōng)權益的角度來探讨這一問題。

　　1. 法律層面

　　根據《中(zhōng)華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》規定，雇主應當在勞動合同中(zhōng)寫明工(gōng)作(zuò)崗位、工(gōng)作(zuò)内容、工(gōng)作(zuò)地點、工(gōng)作(zuò)時間、勞動報酬等事項。因此，公(gōng)司不得随意調崗員工(gōng)，必須征得員工(gōng)的同意，并與員工(gōng)簽訂書面協議。否則，公(gōng)司可(kě)能(néng)面臨勞動争議甚法律訴訟的風險。

　　2. 倫理(lǐ)層面

　　調崗對員工(gōng)的生活和工(gōng)作(zuò)都會産(chǎn)生影響，尤其是對于已經适應了原工(gōng)作(zuò)環境和工(gōng)作(zuò)内容的員工(gōng)而言，調崗可(kě)能(néng)會讓他(tā)們感到不适應、焦慮和失落。因此，公(gōng)司應該尊重員工(gōng)的選擇和利益，充分(fēn)聽取員工(gōng)的意見和建議，避免不必要的沖突和矛盾。

　　3. 員工(gōng)權益層面

　　員工(gōng)的權益是公(gōng)司必須尊重和保障的，調崗也不例外。公(gōng)司應該根據員工(gōng)的能(néng)力、素質(zhì)和興趣等因素，合理(lǐ)安(ān)排員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)崗位和工(gōng)作(zuò)内容，避免将員工(gōng)調崗與其專業背景、職業規劃等不符的崗位，影響員工(gōng)的發展和職業生涯。

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