東方電(diàn)氣集團東方汽輪機有(yǒu)限公(gōng)司(以下簡稱東汽或公(gōng)司)隸屬于中(zhōng)國(guó)東方電(diàn)氣集團有(yǒu)限公(gōng)司，是我國(guó)研究、設計、制造大型發電(diàn)設備的高新(xīn)技(jì )術國(guó)有(yǒu)企業，是大型船艦用(yòng)動力主、輔機定點生産(chǎn)企業，也是全國(guó)機械工(gōng)業100強企業和我國(guó)三大汽輪機制造基地之一。公(gōng)司發展已曆經57個年頭，現有(yǒu)二級單位 38 個，崗位規模 179個，用(yòng)工(gōng)總規模約 5000人。東方汽輪機組織系統複雜、用(yòng)工(gōng)規模龐大、曆史問題多(duō)、改革難度大。
公(gōng)司現行薪酬體(tǐ)系是在2001年工(gōng)資改革中(zhōng)建立的，當時的改革打破了原有(yǒu)的工(gōng)資分(fēn)配結構，重新(xīn)理(lǐ)順了工(gōng)資關系，建立了崗位效益工(gōng)資制，并沿用(yòng)至今。公(gōng)司現行職位職級體(tǐ)系與薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系之間的科(kē)學(xué)性、關聯性和支撐性不足，影響了收入分(fēn)配的公(gōng)平性。主要問題如下：
(1)職位職級體(tǐ)系的科(kē)學(xué)性與有(yǒu)效性不足。公(gōng)司崗位分(fēn)類與設置過多(duō)、過細;職業發展通道不健全，職業生涯發展階梯不足、覆蓋面低。職位等級評定依據和評定标準不盡科(kē)學(xué);職級晉升體(tǐ)系和機制不健全;職位職級體(tǐ)系作(zuò)為(wèi)公(gōng)司人力資源管理(lǐ)的基礎體(tǐ)系，其科(kē)學(xué)性不足影響了公(gōng)司收入分(fēn)配的公(gōng)平性，其有(yǒu)效性不足影響了公(gōng)司人才發展和人才培養的機制發揮;
(2)薪酬結構不盡合理(lǐ)，公(gōng)平性和市場化水平不足。固定工(gōng)資項目繁多(duō)，但占比小(xiǎo);績效工(gōng)資占比大，部門和職工(gōng)更關注短期效益，對能(néng)力提升和長(cháng)期貢獻關注不夠，薪酬激勵與約束功能(néng)未能(néng)有(yǒu)效釋放。部分(fēn)低附加值崗位、非核心崗位薪酬水平長(cháng)期高于市場水平，而部分(fēn)高附加值崗位、關鍵核心崗位、新(xīn)産(chǎn)業急需崗位的薪酬水平未能(néng)與市場水平接軌，導緻公(gōng)司在引才引智方面缺乏市場競争力;
(3)薪酬分(fēn)配依據中(zhōng)的“崗、能(néng)、效”關聯性不足。“崗、能(néng)、效”評價标準和機制不盡合理(lǐ)，薪酬體(tǐ)系與組織體(tǐ)系、職位職級體(tǐ)系和業務(wù)發展需求的匹配度不高。特别是“崗級、能(néng)級”的評價基礎和評價标準不盡合理(lǐ)，導緻薪酬分(fēn)配上潛在隐性不公(gōng)平性。
以“大崗位制”瘦身，完善MTOPS職位職級體(tǐ)系; 以“要素積分(fēn)制”，創新(xīn)“職位能(néng)級标準和評價體(tǐ)系”，形成“人人有(yǒu)希望、希望有(yǒu)階梯、階梯有(yǒu)标準、标準能(néng)量化”的職級體(tǐ)系;以“崗能(néng)效”為(wèi)主體(tǐ)，差别化配置“能(néng)、效”激勵強度;以“3+N”制度體(tǐ)系建設為(wèi)抓手，完善薪酬“全面預算、兩級分(fēn)配、分(fēn)類授權、分(fēn)塊核撥、動态監控和部分(fēn)限高”等機制，強化常态化管理(lǐ)和動态調整機制，全面提高薪酬管理(lǐ)整體(tǐ)水平。
圖1-東方汽輪機MTOPS職位職級體(tǐ)系
圖2-東方汽輪機“崗能(néng)效工(gōng)資制”能(néng)效配置強度示例
圖3-東方汽輪機崗能(néng)效工(gōng)資制為(wèi)主體(tǐ)的多(duō)種收入分(fēn)配模式
用(yòng)“要素積分(fēn)”消除“崗能(néng)效工(gōng)資”中(zhōng)的隐性不公(gōng)平，大幅度提高了東方汽輪機職位職級體(tǐ)系與薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系之間的科(kē)學(xué)性、關聯性和支撐性。東方汽輪機獲得如下價值：
1、形成了科(kē)學(xué)規範的MTOPS職位體(tǐ)系和職業發展通道，消除了收入分(fēn)配的隐性不公(gōng)平。
2、建立了職位“能(néng)級評價标準和能(néng)級要素積分(fēn)制”動态機制。
3、優化了以“崗能(néng)效工(gōng)資制”為(wèi)主體(tǐ)，年薪制、目标收入制、協議工(gōng)資制等分(fēn)配形式并存，專項獎、津補貼為(wèi)補充的薪酬分(fēn)配體(tǐ)系，進一步推進了“三項制度”改革進程。
4、規範了薪酬“全面預算、兩級分(fēn)配、動态監控、适時調整”等“3+N”制度體(tǐ)系。
5、導入了“崗位價值定期評估、部門戰略重要度定期評估、能(néng)力等級标準不定期優化和市場薪酬水平定期評估”的薪酬調整支撐機制。